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A veces, los directivos pierden la cabeza y despiden a su personal con extrema ligereza. En otras, no se atreven a echarle a la calle pese a que haya sobrados motivos.

Quizás se ha producido una enorme discusión. Quizás ha perdido a un cliente importante o, simplemente, su rendimiento en el trabajo ha descendido de forma alarmante. Estas tres, junto a muchas otras, son causas más que justificadas para que una empresa se plantee el despido de uno de sus profesionales. Pero, ¿realmente es necesario tomar esta drástica resolución?

En muchas ocasiones, los propios directivos se dejan llevar por la emocionalidad de la discusión o por la precipitación a la hora de analizar el comportamiento, la capacidad y el potencial de un trabajador en la cuerda floja. Y es que existen muchas alternativas que no solo pueden evitar el mal trago de que una persona acabe en la calle, sino también de que la empresa saque provecho y se enriquezca gracias a él.

Por ejemplo, si un empleado ha bajado en su desempeño diario, puede que la razón esté en el puesto de trabajo que ejerce. La monotonía o una posición que no le satisfaga produce esa dejadez en sus quehaceres, algo que tiene fácil solución si se le puede cambiar de posición dentro de la compañía a otra que encuentre más atractiva. Igual sucede con las discusiones entre un directivo y un empleado: la intervención de una tercera persona o un cambio de equipo puede ayudar a calmar las aguas sin tener que prescindir del talento interno de la compañía.

En todas estas situaciones, la diferencia entre el finiquito y una segunda oportunidad radica en una serie de cuestiones o principios que los ejecutivos han de tener en cuenta para tomar su decisión. No son premisas absolutas, sino pautas que cada empresa debe adaptar para cada caso concreto.

¿Acepta ayuda?

Ante un momento delicado como el que se plantea, lo primero es saber si existe alguna posibilidad de que el empleado cambie su actitud o acepte una modificación en sus condiciones dentro de la empresa. Saber si el sujeto en cuestión está dispuesto a mejorar o si cuenta con la humildad necesaria para afrontar una segunda oportunidad es esencial para determinar cualquier posible paso posterior.

El equipo

Otro aspecto fundamental en la ecuación es conocer cuál es el impacto del mal rendimiento o la mala actitud del trabajador en el resto del equipo. Y es que, si un empleado está descontento o desmotivado, no sólo cae su propia productividad, sino que suele tener un efecto dominó entre sus compañeros, tanto de forma directa (comentarios negativos hacia la empresa, falta de puntualidad en la entrega de su parte en proyectos conjuntos, etc.) como indirecta (cuando la plantilla entiende que no merece la pena esforzarse más si se mantiene en nómina a un incompetente y/o un vago).

Potencial

Pero si hay algo que tenemos que tener muy claro es el potencial que queda por explotar del empleado cuestionado. ¿Ha aportado ya todos sus conocimientos y habilidades a la empresa? ¿Tiene recorrido todavía, en su actual puesto u en otro, dentro de la compañía? ¿Qué más puede ofrecer al crecimiento del negocio? Si ya no se perciben nuevas aplicaciones o posibles casos de éxito de ese empleado en el seno de la organización, quizás vaya siendo el momento de plantearse su despido…

Segunda opinión

Lo adelantábamos al principio del artículo, pero no deja de ser un elemento clave como el que más. En muchos casos, la visión que el directivo tiene de un trabajador individual está contaminada por su relación personal y otro tipo de estereotipos. Además, lo que un responsable de Recursos Humanos o un alto ejecutivo pueden saber sobre el trabajo diario del empleado es bastante limitado. Por todo ello es muy recomendable contar con una segunda opinión que nos proporcione más amplitud de miras y un juicio imparcial y neutral sobre el rendimiento del sujeto en cuestión. Solo así podemos asegurarnos de que todo sea justo.

Imagen pública

Cuando se despide a un empleado, no sólo él recibe el impacto de la noticia. Sus compañeros también pueden verse influidos por la decisión (positivamente, si era un elemento tóxico, o negativamente, si era apreciado por sus colegas). Igualmente, los clientes y personas de contacto fuera de la organización reclamarán una explicación por el despido. Todo ello debe ser considerado a la hora de tomar la decisión, teniendo bien atado el argumentario con el que comunicar y defender la resolución acordada.

Escrito por Alberto Iglesias Fraga

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